자유토론 결과 보고서

공직사회내에 버려야할 고정관념

부제 : 느려진 시계

과 정 명	제4기 일반직 신규자 과정
분 임 명	제 7 분임
분 임 장	이 재 우 (7번)
발 표 자	이 재 우 (7번)

느려진 시계

○ 급격한 사회의 변화에 대응하지 못하고 있는 공무원과 행정조직은 대기업 등의 조직에 비해 상대적으로 뒤쳐져 있음.

○ 느려진 시계가 다시 빨리 돌 수 있도록 행정조직의 특성을 감안한 개인적, 조직적인 대응 방안 모색.

□주제 : 수동적인 사고를 버리자.

□주제선정의 배경

○행정조직 외부적 요인 - 국민 의식수준 향상, 사회변화

○행정조직 내부적 요인 - 공무원의 수동적 자세가 문제

□현황 분석

○ 제4기 일반직신규자과정 교육생 의식조사

○ 관련 논문 및 온라인 자료조사

□문제점 도출

○ 공무원의 수동적 사고 만연

○ 공무원들은 개인과 조직의 변화필요성은 인지하고 있으나 공무원 자신은 실천의지 결여

○ 제도적으로 혁신을 위한 장치는 마련되어 있으나 변화를 받아들일 준비 미비

□대안제시

○사고의 전환을 통하여 수동적인 생각을 적극적으로 변화시키자

○기존의 좋은 제도를 100배 활용하자

○공무원에 대한 꾸준하고 다양한 교육훈련을 시행하자

○더욱 간소하고 책임이 명확하게 드러나는 조직으로 변화하자

□기대효과 :　적극적인 사고를 통해 벤치마킹의 대상이 된다.

◎ 주제

☞ 수동적인 사고를 버리자.

◎ 주제 설명

가. 우리 사회의 급격한 변화로 사회적 시간 개념이 변화하고 있음.

나. 그러나 공무원 조직은 경직되어 사회적 변화를 따라가지 못함.

다. 이제 우리의 사고 전환을 통하여 주민이 만족하는 행정조직으로

진화할 때이다.

Ⅰ		주제 선정의 배경

1. 행정조직 외부적 요인

가. 국민들의 교육수준, 의식수준 향상에 따른 행정서비스 개선 요구

나. 행정조직이 기업에 비해 비효율적이라는 국민들의 인식

다. 경쟁이 보편화된 사회구조

라. 공무원 정년보장에 대한 국민들의 좋지 않은 인식

2. 행정조직 내부적 요인

가. 공무원들의 안일한 직무태도

나. 관행에 따른 반복적 일처리와 창조성이 결여

다. 행정조직의 변화를 위한 다소 무리한 타조직 벤치마킹

라. 행정기관은 주민을 위하여 존재한다는 내부적인 의식변화의 과도기

마. 행정기관의 혁신이 형식적으로 이루어지는 현실

▷▷상기한 행정조직 내․외부적 요인으로 인하여 공무원의

시계는 점점 느려지고 있음을 공유

Ⅱ		현황 분석

□분석 데이터 수집 방법

○ 설문조사(조사대상 : 제4기 일반직신규자과정 95명)

○ 논문조사 및 온라인자료수집

1. 설문조사 결과분석

가. “우리는 느려진 시계를 빠르게 돌릴 준비가 되어 있는가”에 대하여 공무원 조직에 속해 있는 개인의 의식현황을 살펴보기 위하여 다음과 같은 설문을 실시하였다

▷▷▷ 설문 결과 대다수의 응답자가 10년 후에도 공직에 머물러 있을 것이라고 대답하여 공무원조직의 안정성을 강하게 신뢰하고 있는 것으로 나타났음.

2) 사기업에 비해 공무원의 어떤 부분이 낫다고 생각하십니까?

▷▷▷ 사기업에 근무한 경험이 있는 사람, 없는 사람 모두 안정성과 근무환경을 사기업 근무자에 비한 공무원의 장점이라고 생각하고 있는 것으로 나타남.

나. 공무원이 혁신의 필요성에 대하여 어느 정도 인지하고 있으며 얼마나 의지를 가지고 있는지 평가하기 위하여 다음의 설문을 진행하였다.

▷▷▷ 신규 공무원으로서 1년 정도의 행정경험을 바탕으로 본인의 업무에 변화 및 혁신이 필요하다고 생각하여 일선에서 업무에 임할 때 무언가 답답함을 느꼈음을 추측할 수 있다.

▷▷▷ 현재 응답자들이 몸담고 있는 지자체에 대해 혁신의 필요성을 강하게 느끼고 있어 혁신 자체에 대해서는 긍정적인 생각을 가지고 있는 것으로 나타났다.

▷▷▷ 변화/혁신은 필요하다고 판단하지만 개인의 역량,역활 간과하는 소극적인 행동경향이 나타난다. 즉, 혁신은 필요하되 누군가 해주기를 바라는 상황이다.

다. 현재 공무원들이 업무와 연관된 창의적인 생각을 표현할 방법을 얼마나 알고 있는지 파악하기 위하여 다음과 같은 설문을 진행하였다.

▷▷▷  응답자 모두 신규자라는 점에서 제안제도를 모르는 비율이 전체 공무원을 대상으로 조사했을 경우보다 더 높을 것이라고 예상할 수 있지만, 제도에 대한 홍보부족 및 관심부족으로 판단할 수도 있다.

▷▷▷ 다수의 공무원들이 변화에 소극인 태도를 보이고 있는데 이는 “혁신은 내가 할 것”이라는 생각이 없기 때문인 것으로 판단된다.

▷▷▷  대부분의 공무원이 제도적인 조건이 갖추어져 있지 않아 혁신이 활발하게 이루어지지 않는다고 생각하고 있다. 응답자의 85%가 제안제도를 모르고 있는 결과를 통해 볼 때 공무원들이 현재 혁신에 대해 전반적으로 관심이 없고 무지한 상태인 것을 확인할 수 있다.

2. 논문 분석

가. 문정욱, 2007.4, <공공부문 정보화의 주요 성패요인과 정보공유 저해 요인 -공무원의 인식조사를 중심으로->, 정보통신정책 제19권 6호

1)설문대상 : 전국 지방공무원 1200명

2)설문시기 : 2006. 09.

3)정보화 성공요인

4)분석 : 사용자 정보화 마인드와 교육훈련이 30% 이상을 차지하여 변화에 있어서 담당자의 자세가 중요한 요소임을 보여준다.

나. 김상묵, <공직 선택동기와 공무원의 행태>

1) 중앙인사위원회 설문조사(2005.03.17) 참고

2) 공무원시험을 준비하는 주된 동기가 무엇?

3) 분석 : 자체 설문 결과와 마찬가지로 안정성을 공직 선택의 제1요인으로 꼽아 공무원이라는 직업과 안정성은 항상 꼬리표처럼 붙어 다니는 특징이다.

4) 필자는 최근 고학력자의 비율 증가로 정부부문의 경쟁력과 생산성 증가가 이루어졌다고 보았다. 그러나 공직의식과 책임감이 없으면 주민에 대한 양질의 서비스로 이어지지 못하므로 공직생활의 보람과 성취감을 유도해야 한다고 주장한다.

다. 권선필, 2006, <근거이론을 통해 재구성해 본 지방정부 하급 공무원의 혁신수용현상에 관한 해석과 함의>, 한국사회와 행정연구 제16권

1)지방행정혁신에 대한 명제

가)지방정부의 혁신은 경쟁을 핵심으로 하는 변화에 대해 적응하고 생존하는 것.

나)지방정부의 혁신에 대해 공무원들은 불감증을 갖고 있거나 혹은 좌절감을 느끼고 있는 것이 현실이다.

2)원인

가)관료문화의 보수성과 경직된 행정시스템

나)혁신을 이끄는 리더들의 혁신성 부족

다)혁신담당자인 공무원들의 역량과 인식 부족

라)미성숙한 지방의회와 여전히 중앙중심적인 지방행정구조

라. 10. 이희태, 2005, <성과상여금제도에 대한 지방공무원의 반응과 정책과제>, 한국행정논집 제17권

1) 조사대상 : 부산시청, 강서구, 사하구, 사상구 공무원 299명

2) 조사일시 : 2004. 05. 18 ~ 05. 28.

3) 조사결과

가) 과반수이상의 공무원들은 현행 성과상여금제도에 대해 부정적 반응을 나타냈으나 상대적으로 공직사회의 열심히 일하는 분위기 조성을 위한 금전적 유인제도의 필요성에 대해서는 과반수 이상이 긍정적 반응을 나타냈다. 성과에 대한 공정한 평가가 보장될 경우 현행 성과상여금제도를 수용할 의사를 묻는 질문에 68.8%가 긍정적 반응을 나타냈다.

나) 성과상여금 지급기준의 타당성, 성과평가의 공정성에 대한 부정적 반응은 매우 높게 나타났다.

다) 현행 성과상여금제도의 유인성을 높게 평가하지 않는 것으로 나타났다.

라) 성과상여금제도의 효과에 대한 평가도 낮게 나타났다. 연공서열에 따른 분배, 1/n로 나눠주기식 분배 때문이다.

4)분석 : 성과급제도에 대해서는 긍정적이나 운영방식에 변화가 필요한 것으로 판단된다.

3. 온라인 자료 분석

가. 혁신 장애의 원인분석

<타율적 혁신관리> - 단기적․양적 혁신성과 요구(45%) 과다한 혁신과제(19%)로 혁신몰입 저해 - 자율성 부여시 혁신동참 확대(63%)	<업무량 증가> - 혁신으로 업무량 증가(77%) - 혁신관련 회의․워크숍․행사 등 - 불필요한 것으로 인식 (56%)
<일 따로 혁신 따로> - 정책과 직접 관련 없는 혁신과제 -외형적 성과중심의 경쟁심화 ※ 추진 애로사항 기본과제(74%) > 공통과제(16%) > 고유과제(10%) 순	<평가 부담 가중> - 혁신평가에 대한 부담(52%) - 부처 내 성과관리, 경쟁 풍토 ※ “평가없이 혁신 없다” 긍정적 반응상존

1) 혁신리더만이 혁신을 외칠 뿐, 혁신에 대한 공감대가 조직전체에 형성되지 못하고 있는 실정

2) 혁신을 ‘일’로 생각하는 풍토로 업무과중에 대한 스트레스

3) 조직에서의 지속적인 관심 및 의지의 부족으로 단기적인 켐페인으로 끝나는 경우가 많다.

4) 공무원퇴출제의 도입에도 불구하고, 여전히 위기의식의 부재로 혁신필요성 또는 자기계발이 사기업에 비해 부족한 실정

5) 공무원들은 혁신의 필요성에 공감하면서도 무사안일주의에 빠져 항상 더 나은 대안이 나타나 주기만 바란다.

나. 공직사회와 삼성전자의 직장문화 비교

1) 업무특성: 근무시간에는 많은 민원을 해결한 뒤에야 현장.지도,점검 등 자기업무가 가능하기 때문에 담당업무에 전념하기가 쉽지 않다. 따라서 대부분의 공무원들은 혁신을 부가적인 업무로 생각하고 있다.

2) 직원회의: 사기업에 비해 의사소통의 기회가 적다. 이러한 상황은 업무의 효율화를 위한 혁신의 분위기를 저해한다.

3) 개인전화: 공무원사회에서 업무시간에 개인전화를 사용하는 횟수가 많은 것으로 나타난다. 또한 업무시간에 민원인과의 통화를 꺼리고 전화기의 벨소리를 틀리지 않도록 해놓기도 한다고 한다. 이러한 모습은 공무원의 “국민의 봉사자” 라는 헌법규정조차 무색하게 한다.

4) 고용의 안정성: 사기업에 비해 한번 임용되면 웬만해서 정년을 보장받는 현실에서 공무원들은 상대적으로 안정감을 느끼고 있다. 이러한 정성으로 인해 경쟁의식이 부족하다.

5) 업무자세: 공무원사회의 경우 무언가 시도하기 보다는 문제가 발생할까 우려하는 모습이다. 변화자체가 주로 일이 만들어지며, 변화의 시도가 본인의 업무가 가중된다는 생각하기 때문에 공무원들은 변화(혁신)을 싫어한다.

6) 분석 : 전체적으로 살펴보았을 때 민간기업의 경우 “지금은 위기다. 계속 노력해야 한다”고 외치고 있으며, 그러한 분위기 속에서 경쟁의식을 가지고 능동적인 사고를 하고 있지만 공무원사회의 모습은 업무에 수동적이고 현실에 안주하는 모습이다.

요즘 지방자치단체들이 앞다퉈 공무원 조직의 혁신을 외치고 있다. 사기업들의 혁신사례들을 벤치마킹을 하는 등의 시도는 하고 있지만, 아직 많이 미비한 실정이다. 또한 공무원 개개인도 혁신에 대해 필요성은 느끼고 있지만 혁신에 대한 의식과 능동적인 자세가 부족한 것으로 분석된다.

다. 직업공무원제의 발단과 폐단

직업공무원제가 정착된 것은 미국에서 실적주의 제도를 도입하면서 공무원 신분을 보장한 1870년대 이후다.

직업공무원제 이전에는 대통령이 바뀔 때마다 많은 공무원이 일시에 교체되는 게 관행이었다. 정권 교체 때마다 국정 혼란이 초래됐고, 그 뒤 유능한 공무원을 공개 경쟁으로 선발해 정권 교체와 상관없이 신분과 지위를 보장하는 직업공무원 제도가 자리를 잡았다.

최근 공무원 신분 보장 제도가 행정편의주의와 무사안일을 가져온다는 지적이 거세다.

경쟁 원리가 도입된 사기업과 달리 자기 계발에 게으르고 상황 대처 능력이 떨어지는 공직 사회에 혁신이 필요하다는 공감대가 형성되고 있는 것이다.

우리는 신분보장과 안정성이라는 직업적인 우수한 조건에도 불구하고 조직속에 개인은 왜 수동적으로 변해가는지 되돌아 볼 필요가 있다

Ⅲ		문제점 도출

문제점 1. 공무원의 수동적 사고 만연

분석한 자료들을 살펴볼 때 공무원은 공직에 입문할 생각을 가질 때부터 안정성을 공무원 최고의 장점으로 생각하기 때문에 나태한 생각으로 근무에 임할 잠재성을 항상 가지고 있다. 이전에 사기업에 근무했던 사람은 치열한 경쟁에 휘말리는 근무여건과 불투명한 미래에 대한 불안 때문에 안정적인 공무원으로 이직한다. 처음으로 세상에 발을 내딛는 사람들은 주위로부터 “요즘 같은 세상엔 공무원이 제일 낫다”는 말을 너무나 많이 들어 공무원만 되면 만사가 해결될 것 같은 착각에 빠져 공직으로 향하는 사람이 많다. 일단 그렇게 공직에 입문하면 미래에 대한 걱정은 거의 하지 않는 것이 일반적이고 이 때문에 자연스럽게 공무원의 사고가 수동적인 방향으로 흐를 수밖에 없다. 공공부문 정보화 성공요인의 가장 큰 부분이 사용자의 정보화 마인드인 것처럼 우리의 수동적인 사고방식은 우리가 해결해야 할 가장 큰 문제이다.

문제점 2. 공무원들은 개인과 조직의 변화필요성은 인지하고 있으나 공무원 자신은 실천의지 결여

개인적인 차원에서나 조직적인 차원에서도 혁신은 필요한 것이라고 생각하는 사람이 다수이다. 일선에서 일을 하다보면 담당자들조차 일처리의 답답함을 느끼는 경우가 왕왕 있다. 공직의 인기가 하늘 높은 줄 모르고 솟으면서 대한민국의 고학력자들이 대거 행정조직 내로 편입하여 일반 대기업과 비교했을 때 손색없는 인재의 바다를 형성하고 있다. 그러나 공직 몸담고 그리 길지 않은 시간이 지난 후 스스로 공무원조직을 바꾸어 보겠다는 생각은 하지 못할만큼 높은 벽에 부딪친다. 모두가 혁신의 필요성을 느끼고 있어도 조직 자체의 경직성 때문에 새로운 제안을 함부로 드러내지 못하게 되는 것이다. 따라서 변화의 의지가 있다 하더라도 점차 사그라지게 된다. 이제 개인의 능력을 십분 발휘할 수 있는 새로운 조직문화를 만들어야 할 때이다.

문제점 3. 제도적으로 혁신을 위한 장치는 마련되어 있으나 변화를 받아들일 준비 미비

설문조사 결과 응답자의 85%가 주위에서 제안제도를 활용해 승급한 사람을 알지 못한다고 한 답변은 공무원의 현실을 적나라하게 보여주는 자료이다. 제안제도 외에도 공직사회에 강하게 불고 있는 혁신 바람 때문에 각 지자체에서는 다양한 혁신 방안을 내놓고 있지만 “제도적으로 혁신할 조건이 갖추어져 있다고 생각하십니까?”라는 질문에 6%만이 긍정적으로 대답한 것은 우리에게 두 가지 측면을 시사한다. 첫째로, 혁신을 제도 혹은 조직의 탓으로 돌리는 우리의 소극적인 태도와 실제로는 제도가 있지만 그것을 알지 못하고 있는 무관심이 문제될 수 있다. 둘째로, 제도는 있지만 실제로 모두가 공감하고 충분히 시행에 적합한 제도가 없다는 점이다. 혁신을 부르짖으며 기업을 벤치마킹하지만 행정조직과 성격이 다른 기업의 제도를 그대로 배껴온다고 한들 우리에게 맞을 이유가 없다. 오히려 잘못된 벤치마킹으로 행정조직의 이미지가 더욱 나빠질 수도 있는 것이다. 실례로 성과상여금 제도의 경우 도입 당시의 취지는 좋았지만 나눠주기식 분배, 연공서열에 따른 분배로 유명무실한 제도가 되었고, 언론의 지탄을 받았다. 공무원의, 공무원에 의한,  공무원을 위한 제도가 필요한 시점이다.

Ⅳ		대안제시

○행정기관에는 업무, 사람, 조직이 있다.

○우리의 목표는 어떻게 업무를 효율적으로 하고 주민에게 최고의 서비스를

공급하는가이다.

○그러기 위하여 사람과 조직이 바뀌어야 하며, 사람은 사람과 조직을 바꿀 수 있고,  조직 또한 사람과 조직을 바꿀 수 있다. 이러한 대응관계로 네 가지 차원에서

대안을 제시하도록 하겠다.

<지방행정혁신의 개념도>

지역 경쟁력 제고

국민만족현황

새로운 행정관행의 정착

조직구조

조직문화

제도

관리기법

업무의 질로

저항극복

1. 사고의 전환을 통하여 수동적인 생각을 적극적으로 변화시키자

가. 국민을 위해 무엇을 도와줄 것인지 생각하여야 하며 효율적으로 업무처리

나. 민원인을 즐겁고 편안하도록 유도하는 것이 혁신

다. 내가 바뀌어야 조직이 바뀔 수 있다는 신념갖기

라. 업무를 효율적으로 처리할 수 있는 방법 구상하기

마. 천천히 변하는 것은 퇴보하는 것이라는 것을 상기하기

바. 사회의 변화를 따라가기 위한 자기계발 노력하기

1)연 평균 100시간 이상 학습 의무화 - 자가 계획 수립, 성과 인사 반영

->세미나 참가, 정책현장 방문, 멘토, 저술 및 서적연구 등 인정

대기업
평균 근무시간	10시간 6분
8시간이하	21.9%
9~10시간	47.2%
11~12시간	23.8%
13시간 이상	7.1%

사. 혁신을 생각할 시간이 없다는 고정관념을 버리기

대기업의 경우 평균근무시간은 위와 같은 반면 공공기관의 경우 평균 근무 시간은 8시간 18분으로 약 두시간의 차이를 나타냈으며, 초과근무 시간도 예전에 비해서 점차 감소하고 있는 추세로 나타났다.

그러나 우리는 항상 바쁘다는 핑계로 주어진 업무 외에는 관심을 갖지 않는 태도를 보이며, 그에 따라 현실에서 벗어나기 힘든 상황에 놓일 수밖에 없는 것이다.

따라서 우리는 항상 바쁘고 시간이 없다는 고정관념을 버리고, 약간의 시간이라도 우리 주위로 시선을 돌릴 수 있도록 시간을 아끼는 습관을 길러야 한다.

아. 혁신은 반드시 어려운 연구와 엄청난 투자 끝에 얻어지는 결과물이라는 고정관념을 버리자.

사례 1. 코카콜라병

1905년, 미국 조지아 근교의 병 공장의 공원 루드는 여자친구 루디의 권유로 6개월간 공장 을 휴직하고 코카콜라 병모양 현상공모에 응시한다. 병 모양의 조건은 「모양이 예쁘고, 물에 젖어도 미끄러지지 않으며, 보기보다는 콜라 의 양이 적게 들어가는 병을 만들어야 함」. / 6개월이 다 되어도 별 진전이 없던 그를 위로하러 찾아온 여자친구의 당시 유행하던 통이 좁고 엉덩이의 선이 아름답게 나타나는 긴 주름 치마의 주름을 강조한 새로운 병을 고안해 낸 것이 바로 코카콜라 병. 계약금은? 자그만치 600만 달러였다고.

사례 2. 대표적인 동영상 포털사이트 유튜브

미국의 시사주간 타임이 폭발적 인기를 끌고 있는 동영상 공유사이트‘유튜브’(YouTube)를 2006 최고 발명품으로 선정했다.

유투브는 스티브 첸과 차드 헐리, 조드 카림 등 20대 젊은이 3명이 보다 쉬운 사진 공유 방법을 논의하다 생각해낸 동영상 공유사이트로 지난달 세계 최대 검색엔진 구글에 16억5,000만달러(1조5,800억원)에 매각됐다.

2005년 4월 동물원 여행 비디오 한 개로 시작한 유투브는 현재 하루 재생되는 동영상 수가 1억개에 달하고 이용자도 매일 7만여명씩 늘어나고 있다.

자. 업(業)의 개념 재정리와 가치창조

사례 1. 고흥군 음석봉 씨의 업의 개념 재정리와 가치창조

고흥군에서 관용차를 모는 음석봉 씨는 자신을 “관용차를 모는 일개 운전기사”라는 생각을 가지고 있었으나 고흥군의 지역 경제 살리기를 위해 자신의 역할을 찾은 후 많은 변화를 겪었다. 국내 기업가들이 고흥군의 현장답사를 위하여 비행기편으로 이동하는데 공항에서 제일 먼저 기업가를 만나는 사람은 음석봉 씨 자신이기에, 투자유치단의 심신을 UP해주는 것을 목표로 삼았다. 그리하여 기본적으로 단정한 옷차림과 명찰 패용, 깨끗하고 청결한 차량유지, 미소 띈 얼굴과 인사, 친절한 답변, 고흥군 안내 책자 비치, 날씨에 따른 준비물 비치, 감동을 느끼게 할 수 있는 맛있는 식당 안내와 좋은 숙소 안내, 유치단 이름 기억, 무더운 날씨에 차가운 음료 준비, 감미로운 음악 테이프 준비 등 자신이 할 수 있는 범위 내에서 고객들에게 기쁨과 만족을 주기 위한 노력들을 하게 된 것이었다. 이것이 바로 ‘업(業)의 개념의 재정의’를 통한 가치창조를 해 나가는 것이다. 자신에게 주어진 업무를 무조건 열심히 하는 것도 필요하지만, ‘내가 그 일을 왜 해야 하는지’에 대한 목적관리가 분명하다면 자신이 하는 일을 통해 새로운 가치가 창조될 수 있다.

2. 기존의 좋은 제도를 100배 활용하자

가. 공무원 제안제도

1) 목 적

공무원의 창의적인 의견과 고안을 장려하여 이를 정부시책에 반영함으로써 행정의 능률화․경제화 및 업무혁신을 기하고 국민에 대한 서비스의 질적 향상 도모

2) 제안의 범위

행정제도․행정서비스․행정문화 및 행정운영의 개선과 관련된 의견 또는 고안

3) 제안의 종류

아이디어제안, 실시제안, 공모제안, 채택제안, 자체우수제안, 중앙우수제안으로 구분

※ 실시제안 : 제안자가 개선아이디어를 담당업무에 적용한 결과 종전보다 나은 성과가 있는 경우 제출하는 제안

4) 제안에 대한 시상 및 보상

- 창안등급 : 특별상 우수상 우량상

- 시  상 : 훈․포장, 대통령 표창 등

- 부상금 : 최고 300만원

- 상여금 : 최고 3,000만원

- 인사상 특전 : 특별승진 및 특별승급

사례 1. <5년 연속 광주발전 우수제안자>, 2006.2, 지방행정

가. 주인공 : 광주광역시 김정대 사무관. (별칭 : 광주시 아이디어맨)

나. 내  용 : 광주시는 2001년부터 광주시 발전을 위한 아이디어 공모.

다. 제안내용 : 광주톨게이트 앞 시상징물 설치, 광주시청 앞 테마거리 조성, 장애인전용 주차구역관리 개선, 태양열을 이용한 솔라카페와 솔라타워, 야광 소화기 제작개선, 청소차량 색상변경

나. 성과상여금 제도

1)현재의 성과상여금제도는 기업에서 시행하고 있는 것을 거의 그대로 따온 것이기 때문에 정확한 실적 평가를 하기 어려운 공무원의 업무 특성으로 인하여 개인별 상여금 책정이 난해함.

2)따라서 부서별로 묶어서 성과 평가를 하는 등 공무원 조직에 맞는 적절한 평가 방법 창안이 선행되어야 한다.

EX. 담당자의 기본 업무 행위는 평가에서 아주 낮은 가중치를 주도록 하고 업무와 관련된 제안, 혁신활동 등의 창의적인 활동에 대한 가중치를 높이 준다. 평가 시 각 구성원의 의견 개진 기회를 준다.

3)성과상여금이 지급될 때 지켜져야할 세 가지 원칙

가)분배공정성 : 보상이 공정하게 분배되고 있는가에 대한 구성원들의 반응

나)절차공정성 : 보상과정이 공정한가

다)상호작용공정성 : 보상의 절차에서 구성원이 받는 처우의 공정성, 상사로부터 주어지는 설명의 적절성

4)위 세 가지 공정성은 조직공정성에 영향을 미치며, 결과적으로 볼 때 조직공정성은 직무몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알려져 있다.

2. 공무원에 대한 꾸준하고 다양한 교육훈련을 시행하자

가. 혁신에 관한 교육을 받은 사람이 교육을 받지 않은 사람보다 혁신의 수용성에 있어 월등히 높게 조사되었다. (출처 : 이희태, 2005, <참여정부의 지방정부혁신에 대한 공무원의 반응과 정책과제 : 부산시를 중심으로>, 지방정부연구 제9권)

가. 공무원 개인이 현재 맡고 있는 업무에 대한 전문 교육을 충분히 시행

나. 공무원의 수동적인 자세를 적극적으로 전환시켜 줄 수 있는 교육시스템을 마련하여 매년 일정 시간 이수하도록 한다.

1)내실있는 혁신적 교육기법 적용 - 액션러닝, 워크아웃 등의 제도를 도입하나 형식적.

가)교육훈련 공무원의 전문성 제고, 교육훈련 개발비용 투자, 성과 측정을 위한 정보인프라 및 평가제도의 발전 필요.

나)가치함양 교육으로 스스로 필요 가치를 공유하며 새로운 가치를 창출할 수 있는 능동적인 인재를 만들어야 한다.

다)사이버교육 활성화

라)교육훈련기관의 혁신을 통한 경쟁력 강화

(1)민간 아웃소싱 확대, 민간 HRD 전문인력 충원

(2)우수 인력 배치, 교육 담당자 장기근무 유도

다. 교육이 일회성에 그치지 않고 현장에서 항상 상기할 수 있도록 하루 일과 중 10분 만이라도 전직원을 대상으로 한 교육 프로그램을 운영한다.

2. 더욱 간소하고 책임이 명확하게 드러나는 조직으로 변화하자

가. 조직 개편으로 결재라인을 대폭 단축하자.

사례 1. 전남 강진군 군단위 최초로 기업형 팀제 도입

[내일신문]2007.05.23.

○ 13개 실·과 56개 담당 -> 1실 25팀

○ 군수-과장-계장-직원의 결재단계를 3단계로 축소

○ 군수 결재비율을 4%대에서 1% 이하로 대폭 축소

○ 군수 결재비율 축소로 부군수(15%대)와 팀장(85%대)의 결재율이 대폭 높아져 업무 결재가 사실상 2단계로 축소

○ 황주홍 강진군수는 막강한 권한을 행사하는 다른 지역 단체장과 달리 ‘중요한 정책결정’ ‘인사 및 재정’ ‘의회 및 국제관련 업무’ ‘자치법규개정 및 폐지’ 등을 처리하고 나머지 여력을 기업 및 투자 유치에 집중

나. 개방형 직위제도 시행으로 외부의 전문가를 행정조직 내로 끌어들이고 일반 공직자들이 학습의 대상으로 삼을 수 있도록 한다. 또한, 이는 공직자들의 위기의식을 높여 혁신에의 의지를 한층 높일 것이다.

다. 지방정부로의 권한 위임 범위 확대

1)중앙정부에서 주민까지의 사이에 광역자치단체와 기초자치단체, 읍면동사무소가 존재하며, 지방정부 사무의 60% 가량은 국가사무로 이 사무를 처리하는데 소요되는 시간이 상당하다.

2)지방정부에의 업무 위임 범위를 확대함으로써 절차 이행에 소요되는 시간을 대폭 줄일 수 있도록 개선해야 한다.

3)이를 위해서는 지방자치단체 공무원들의 전문화가 필수적으로 요구된다.

라. 공무원 퇴출제도의 시행

1)언론에서 문제가 되고 있는 일률적인 “하위3%”의 방식은 지양

2)성과상여금과 마찬가지로 개인을 평가한다는 것은 어려운 일이기 때문에 방법상의 문제를 연구할 필요가 있음

3)공무원은 안정적인 직업이기 때문에 개인이 수동적인 성향을 갖는 일이 없도록 위기의식을 심어주고 업무에 적극성을 발휘하도록 하기 위해 필요함

Ⅴ		기대효과

1. 네 가지 측면에서 대안을 제시해보았으나 이 방안들이 적용되기 까지는 모든 공무원의 부단한 노력이 요구된다.

2. 가장 중요한 것은 현재 업무를 맡고 있는 자기 자신의 마음가짐이라는 것을 잊지 않고 항상 주민 만족을 최우선으로 생각하고 업무에 임한다면 틀림없이 변화할 수 있다.

3. 행정조직 혁신을 위한 다각적인 방안들이 마련되고 개개인이 적극적인 변화를 주도한다면 우리가 벤치마킹의 대상이 될 수 있다.